PENGARUH PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT MANDREHE
KABUPATEN NIAS BARAT
Skripsi
Diajukan Oleh:
YANUARI GULO
NIM: 09100121106
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2015
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul:“Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Mandrehe Kabupaten Nias Barat”.Skripsi ini salah satu syarat kelulusan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen di STIE Nias Selatan.
Selama menyusun Skripsi, penulis tidak luput dari kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Samalua Waoma,SE.,MM. sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang telah mengizinkan penulis untuk menyusun Skripsi dan sekaligus sebagai pembimbing pertama.
2. Ibu Melidar Harita,SE.,MM. sebagai dosen pembimbing kedua Skripsi saya,atas segala kebaikan dan kesabaran selama membimbing, memberikan masukan dan dorongan untuk menyelesaikan skripsi ini serta memberikan kepercayaan kepada penulis.
3. Bapak Yoeli Fau,SE.,MM. sebagai Ketua Program Studi Manajemen dan Ibu Erasma Fitilai Zalogo,SE.,MM Sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis dalam menyusun skripsi ini
4. Seluruh dosen dan pegawai pada Jurusan Manajemen STIE Nias Selatan, yang selama ini telah banyak mengarahkan, membimbing, mengasuh mendidik penulis sehingga dapat menyusun skripsi ini.
5. Teman-teman yang telah berpartisipasi dalam memberikan dukungan dan bantuan terkhusus kepada karyawati, terimakasih banyak untuk doanya, yang memberikan dorongan materil dan spiritual, kasih sayang, perhatian, dan motivasinya. Tanpa itu semua penulis tidak bisa seperti sekarang ini.
6. Kedua orang tua Penulis, Bapak dan Ibu tercinta, Kakak dan Abang, terimakasih atas kasih sayang, doa, nasihat dan dorongan serta kesabaran untuk menanti kelulusanku;
Telukdalam, Juni 2015
Penulis,
Yanuari Gulo
NIM:09100121106
DAFTAR ISI
Halaman
Lembaran Persetujuan .................................................................................... i
Lembaran Pengesahan………………………………………………………. ii
Kata Pengantar ............................................................................................. iii
Daftar Isi ........................................................................................................ v
Daftar Tabel ................................................................................................... viii
Daftar Gambar ............................................................................................... ix
Daftar Lampiran ............................................................................................. x
Abstrak ........................................................................................................... xi
Motto………………………………………………………………………… xii
BAB IPENDAHULUAN ......................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah............................................................................. 1
1.2 Identifikasi Masalah .................................................................................. 4
1.3 Batasan Masalah ..................................................................................... 5
1.4 Rumusan Masalah ................................................................................... 5
1.5 Tujuan Penelitian..................................................................................... 5
1.6 Manfaat Penelitian................................................................................... 6
1.7 Sistematika Penulisan.............................................................................. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 8
2.1 Pemberdayaan Sumber Daya Manusia..................................................... 8
2.1.1 Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia………….............. 8
2.1.2 Karakteristik Pemberdayaan Sumber DayaManusia…….................. 9
2.1.3 Aspek-Aspek Pemberdayaan Sumber DayaManusia...................... 10
2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberdayaan SDM……..... 12
2.1.5 Indikator Pemberdayaan Sumber Daya Manusia …..............…....... 13
2.2 Kualitas Kehidupan Kerja ........................................................................ 14
2.2.1 Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja ......................................... 14
2.2.2 Aspek-Aspek Kualitas Kehidupan Kerja .................................... 15
2.2.3 Indikator Kualitas Kehidupan Kerja ........................................... 16
2.3 Kinerja Pegawai...................................................................................... .. 18
2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai ............................................................ 18
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai .................... 19
2.3.3 Evaluasi Kinerja Pegawai ................................................................ 21
2.3.4 Indikator Kinerja Pegawai .............................................................. 22
2.4 Penelitian Terdahulu ............................................................................... . 23
2.5 Kerangka Berpikir................................................................................... . 26
2.6 Hipotesis Penelitian.................................................................................. 26
BAB IIIMETODEPENELITIAN .............................................................. 28
3.1 Jenis Penelitian........................................................................................ 28
3.2 Populasi dan Sampel ............................................................................... 28
3.3 Definisi Operasional Variabel ............................................................... 29
3.4 Data Penelitian ......................................................................................... 30
3.4.1 Jenis Dan sumber Data ................................................................. 30
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 30
3.5 Metode Analisis Data.............................................................................. 31
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian .............................................................. 33
3.7 Pengujian Asumsi Klasik ....................................................................... 35
3.8 Pengujian Hipotesis................................................................................ 39
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 43
4.1 Deskriptif Data Variabel Penelitian ....................................................... . 43
4.2 Pengujian Instrumen Penelitian ............................................................... 51
4.3 Pengujian Asumsi Klasik ........................................................................ 56
4.4 Pengujian Hipotesis ................................................................................. 61
4.5 Pembahasan ............................................................................................. 65
BABV PENUTUP ......................................................................................... 67
5.1 Kesimpulan ............................................................................................. . 67
5.2 Saran ........................................................................................................ 68
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 70
LAMPIRAN-LAMPIRAN ............................................................................
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel Pemberdayaan SDM (X1)............... 29
Tabel 3.2Indikator Instrumen Variabel Kualitas Kehidupan Kerja(X2) ........ 29
Tabel 3.3Indikator Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y) ................... ... 30
Tabel 3.4Kriteria Pengujian Autokorelasi Dengan Durbin-Watson.......... ... 38
Tabel4.1 Hasil Deskriptif Variabel Pemberdayaan SDM (X1).................. ... 44
Tabel4.2Hasil Deskriptif Variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X2) ............ 46
Tabel4.3Hasil Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai(Y) ............................. 48
Tabel4.4Hasil Uji Validitas Pemberdayaan SDM (X1)............................... 51
Tabel4.5Hasil Uji Reliabilitas Pemberdayaan SDM (X1)............................ 52
Tabel4.6Hasil Uji Validitas Kualitas Kehidupan Kerja (X2) ........................ 53
Tabel4.7Hasil Uji Reliabilitas Kualitas Kehidupan Kerja(X2) ..................... 54
Tabel4.8Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) ...................................... 54
Tabel4.9Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Pegawai (Y) .................................... 56
Tabel4.10Hasil Uji Normalitas ................................................................... 57
Tabel4.11Hasil Uji Multikolinearitas ........................................................... 59
Tabel4.12Hasil Uji Autokorelasi .................................................................. 61
Tabel4.13Hasil Uji t (Parsial) ..................................................................... 62
Tabel4.14Hasil Uji F (Simultan) ................................................................... 63
Tabel4.15Uji R2 (Determinasi) ..................................................................... 64
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ................................................................. 26
Gambar4.1 Histogram Variabel Pemberdayaan SDM (X1) ...................... 46
Gambar4.2 Histogram Variabel KualitasKehidupanKerja(X2) ................. 48
Gambar4.3 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) ................................. 50
Gambar4.4 Normal Probability Plot ......................................................... 58
Gambar4.5 Hasil Uji Heterokedastisitas .................................................. 60
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner ................................................................................
Lampiran 2 Hasil Ujicoba Angket Penelitian ............................................
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian ......................................
Lampiran 4 Perolehan UjicobaVariabel Penelitian ......................................
Lampiran 5 Perolehan Data Variabel Penelitian..........................................
Lampiran 6 Nilai-Nilai r Product Moment..................................................
Lampiran 7 Tabel t, Tabel f danTabel Chisquare .......................................
Lampiran 8 Tabel Durbin-Watson (DW) α = 5% ......................................
Lampiran 9 Nama-Nama Responden Ujicoba Angket Penelitian .............
Lampiran 10 Nama-nama Responden Penelitian........................................
ABSTRAK
PENGARUH PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT MANDREHE
KABUPATEN NIAS BARAT
Oleh:
YANUARI GULO
NPM: 09100121106
DosenPembimbing:
SamaluaWaoma, S.E., M.MdanMelidar Harita, S.E., M.M
Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan jumlah populasi sebanyak 32 pegawai. Sebelum melakukan pengumpulan data penelitian maka kuesioner yang digunakan sebagai alat pengumpulkan data diujicobakaan dengan menguji validitas dan reliabilitasnya. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas data, uji heteroskedastisitas, uji multikolonieritas dan uji autoregresi. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) Pemberdayaan Sumber Daya Manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi ( ) sebesar 0,529 dan nilai thitung (7,910) > ttabel (1,699) dan tingkat signifikansi 0,000 < (0,05). (2) Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi ( ) sebesar 0,421 dan nilai thitung (7,954) > ttabel (1,699) dan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05. (3) Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai, yang ditunjukkan dengan nilai Fhitung sebesar 77,618> nilai Ftabel sebesar 3,329 pada dk = n – k -1 atau 32 – 2 – 1 = 29 dengan α = 5%. Saran yang diajukan, yaitu untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan melakukan pemberdayaan akan sumber daya manusia, dengan tujuan untuk membantu dan menjadikan pegawai lebih berkemampuan untuk menyelesaikan pekerjaanya, dengan cara memberikan kepercayaan dan kewenangan sehingga menumbuhkan rasa tanggungjawabnya. Untuk itu, pemberdayaan dapat mengembangkan bakat secara penuh, kemudian memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina pegawai agar bersedia memberikan sumbangan pemikiran secara optimal untuk mencapai tujuan organisasi, upaya pimpinan Kantor Camat Mandrehe, yakni dengan memelihara kebugaran mental para pegawai, hubungan kerja yang serasi, sifat yang partisipatif.
Kata Kunci : Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kinerja Pegawai.
MOTTO
"Bukan yang paling kuat yang bisa
bertahan hidup, bukan juga yang
paling pintar. Yang paling bisa
bertahan hidup adalah yang paling
bisa beradaptasi dengan perubahan."
bertahan hidup, bukan juga yang
paling pintar. Yang paling bisa
bertahan hidup adalah yang paling
bisa beradaptasi dengan perubahan."
-Charles Darwin
"Ubah hidup Anda hari ini. Jangan
bertaruh pada masa depan, lakukan
sekarang, jangan tunda lagi"
bertaruh pada masa depan, lakukan
sekarang, jangan tunda lagi"
- Simonede Beauvoir
SKRIPSI INI KUPERSEMBAHKAN KEPADA:
Ø KEDUA ORANG TUA
Ø ABANG DAN KAKAK
Ø ALMAMATERKU
|
BAB I PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Organisasi akan mampu bertahan dalam suatu lingkungan persaingan apabila memiliki sumber daya yang dapat dijadikan andalan untuk bersaing dengan organisasi sejenis lainnya. Namun betapapun canggihnya sarana yang dimiliki oleh organisasi tanpa adanya sumber daya manusia yang memiliki potensi tinggi dalam hal itu sarana tersebut tidak berarti atau tidak memberikan nilai lebih bagi organisasi dalam mewujudkan kinerja yang memuaskan karena sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi operasional dalam mencapai tujuan yang diinginkan juga merupakan faktor kunci keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi tersebut.
Berkaitan dengan hal tersebut, organisasi harus senantiasa meningkatkan kemampuan pegawainya dengan memberi pelatihan dan atau pengembangan secara kontinyu serta memenuhi kebutuhan guna untuk menjaga dan mempertahankan serta meningkatkan kinerja organisasi. Upaya-upaya yang telah dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawainya adalah dengan melakukan pemberdayaan akan sumber daya manusiannya. Pemberdayaan merupakan proses dimana pekerjaan diberi kepada pegawai dalam membantu dan menjadikan lebih berkemampuan untuk menyelesaikan pekerjaanya, dengan cara memberikan kepercayaan dan kewenangan sehingga menumbuhkan rasa tanggungjawabnya. Dengan demikian pemberdayaan dapat meningkatkan kepercayaan pegawai dalam melakukan pekerjaan yang pada akhirnya pegawai yang tidak percaya diri akan menjadi bisa melakukannya. Untuk itu, pemberdayaan dapat meningkatkan kinerja pegawai yang dapat mengembangkan bakatnya secara penuh.
Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua organisasi dan institusi yang mempekerjakan pegawai, sebab kinerja pegawai ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Dalam upaya memberdayakan pegawai dan pengembangan pegawai, pihak manajerial selalu berupaya melakukan tugas fungsinya melalui planning, organizing, staffing, directing dan controlling dengan tujuan agar bisa mencapai sasaran.
Peningkatkan kinerja organisasi tersebut didorong oleh suatu kualitas kehidupan kerja organisasi. Untuk memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina pegawai agar bersedia memberikan sumbangan pemikiran secara optimal untuk mencapai tujuan organisasi, upaya manajemen untuk memelihara kebugaran mental para pegawai, hubungan kerja yang serasi, manajemen yang partisipatif dan salah satu bentuk intervensi dalam pengembangan organisasional.
Berbagai upaya harus dilakukan agar pegawai memiliki kualitas kerja yang baik sehingga dapat memaksimalkan hasil kerja mereka. Salah satu tugas perkembangan yang harus dilakukan pegawai adalah dengan mempelajari apa yang diharapkan oleh organisasi dan kemungkinan keberhasilan dari tugas yang diberikan. Mereka juga dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas, karena mereka memiliki tanggung jawab terhadap organisasi.
Didalam instansi pemerintah, salah satu cara yang di tempuh untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan peningkatan kualitas kehidupan kerja karena dengan cara ini pegawai akan betah dan nyaman dalam bekerja. Segala kebutuhan baik itu materi maupun psikologis dapat terpenuhi. Hal ini, kualitas kehidupan kerja merupakan sebagai salah satu pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan potensi SDM dalam organisasi, sebagai salah satu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi terus menerus. Ada empat dimensi di dalam kualitas kehidupan kerja yang diharapkan dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia yaitu partisipasi dalam pemecahan masalah, sistem imbalan yang inovatif, perbaikan lingkungan kerja dan restrukturisasi kerja, karena kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para pegawai terhadap organisasi. Dengan adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para pegawai untuk tetap tinggal dalam organisasi dan berupaya dalam meningkatkan kinerja secara keseluruhan.
Berdasarkan pengamatan awal, dalam upaya menciptakan kinerja pegawai Camat Mandrehe Kabupaten Nias Barat, nampaknya masih terdapat beberapa kendala yang dihadapi. Kendala-kendala tersebut kurangnya pemberdayaan kepada pegawai yang pada akhirnya pegawai dalam hal mengerjakan pekerjaan yang di bebankan kepadanya masih banyak kesalahan dalam mengerjakan pekerjaan tersebut, dan selalu mengalami keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut sehingga mengakibatkan kinerja pegawai menurun. Kemudian kualitas kehidupan kerja dalam organisasi relatif menurun, dengan indikasi: terdapatnya pegawai yang masih belum menguasai pekerjaannya, tingkat disiplin yang masih rendah, kurang terbinanya hubungan yang baik antar sesama pegawai masih adanya pegawai yang belum menguasai teknologi serta kurangnya motivasi untuk bekerja.
Dari latar belakang di atas, peneliti tertarik mengadakan penelitian dengan judul.“Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Mandrehe Kabupaten Nias Barat”.
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat diidentifikasikan masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu:
1. Kinerja pegawai relatif rendah.
2. Kurangnya pemberdayaan kepada pegawai yang pada akhirnya pegawai dalam hal mengerjakan pekerjaan yang di bebankan kepadanya masih banyak kesalahan dalam mengerjakan pekerjaan tersebut.
3. Pegawai selalu mengalami keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Kualitas kehidupan kerja dalam organisasi relatif menurun.
5. Terdapatnya pegawai yang masih belum menguasai pekerjaannya.
6. Tingkat disiplin yang masih rendah.
7. Kurang terbinanya hubungan yang baik antar sesama pegawai.
8. Masih adanya pegawai yang belum menguasai teknologi serta kurangnya motivasi untuk bekerja.
1. Batasan Masalah
Untuk menjaga penelitian lebih terarah dan lebih terfokus, maka di perlukan adanya pembatasan masalah. Dengan pertimbangan tersebut, maka penelitian dibatasi pada upaya mengungkapkan informasi mengenai Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Mandrehe Kabupaten Nias Barat.
1. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan batasan masalah diatas maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Adakah Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Mandrehe Kabupaten Nias Barat?
2. Adakah Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Mandrehe Kabupaten Nias Barat?
3. Adakah Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Mandrehe Kabupaten Nias Barat?
1. Tujuan Penelitan
Merujuk pada rumusan masalah tersebut, maka adapun tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Mandrehe Kabupaten Nias Barat.
2. Untuk mengetahui pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Mandrehe Kabupaten Nias Barat.
3. Untuk mengetahui pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Mandrehe Kabupaten Nias Barat
1. Manfaat Penelitian
Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, dari hasil penelitian ini nantinya, diharapkan akan memberi manfaat sebagai berikut:
1. Bagi peneliti,
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan khususnya mengenai pengaruh pemberdayaan dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Bagi lokasi penelitian,
Hasil penelitian ini, diharapkan dapat memberi masukan Kepada Camat Mandrehe Kabupaten Nias Barat untuk memperbaiki kinerja pegawai melalui pemberdayaan dan kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.
3. Bagi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE),
Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memperkaya khasanah kepustakaan jurusan manajemen, khususnya mengenai pengaruh pemberdayaan sumber daya manusia dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai serta dapat menjadi bahan masukan kepada
peneliti yang berminat untuk menindak-lanjuti hasil penelitian ini dengan mengambil secara luas penelitian yang berbeda dengan sampel penelitian yang lebih banyak.
1. Sistematika Penelitian
Sistematika penulisan skripsi terdiri dari 5 bab, yaitu dari satu sampai bab 5, bab satu membahas mengenai latar belakang masalah, identifikasi masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penelitian, bab dua membahas mengenai landasan teori yang nantinya akan sangat membantu dalam analisis hasil-hasil penelitian, penelitian terdahulu kerangka pemikiran, dan hipotesis, bab tiga membahas mengenai rencana dan prosedur penelitian yang dilakukan peneliti untuk memperoleh jawaban yang sesuai dengan permasalahan atau tujuan penelitian, dalam hal ini jenis penelitian, populasi dan sampel, definisi operasional, data penelitian, metode analisis data dan pengujian instrument penelitian, pengujian asumsi klasik dan pengujian hipotesis, bab empat membahas mengenai hasil dan pembahasan, deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik, uji hipotesis dan pembahasan, bab lima membahas mengenai penutup, kesimpulan dan saran.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Pada dasarnya pemberdayaan sumber daya manusia merupakan proses untuk meningkatkan kemampuan dan rasa bertanggungjawab dengan pekerjaanya. Menurut Greenberg dan Baron (2003:448) “pemberdayaan Sumber daya manusia merupakan kontinum antara keadaan pekerja yang tidak mempunyai kekuatan untuk mempertimbangkan bagaimana mengerjakan pekerjaan, Sampai pada keadaan di mana pekerja memiliki kontrol sepenuhnya atas apa yang mereka kerjakan dan bagaimana mengerjakannya”. Sandra (1988) dalam Triatmanto dkk (2008:953) mendefinisikan bahwa “pemberdayaan sumber daya manusia merupakan sebagai konsep yang mengacu pada usaha menumbuhkan keinginan pada seseorang dalam mengaktualisasikan diri, melakukan mobilitas keatas serta memberikan pengalaman psikologis yang membuat seseorang berdaya”.
Kemudian, Wibowo (2012:416) “pemberdayaan sumber daya manusia adalah mendorong orang untuk lebih terlibat dalam pembuatan keputusan dalam organisasi. Dengan demikian, akan meningkatkan kemampuan dan rasa memiliki, dan meningkatkan rasa tanggungjawab sehingga kinerjanya meningkat”. Sementara Robbins (2003:19) memberikan pengertian “pemberdayaan sebagai menempatkan pekerjaan bertaggungjawab atas apa yang mereka kerjakan”.
Berdasarkan uraian teori di atas, dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan sumber daya manusia merupakan proses dalam meningkatkan kemampuan serta meningkatkan rasa tanggungjawab dalam meningkatkan kinerja pegawai secara keseluruhan.
2.1.2 Karakteristik Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Pengklasifikasian pemberdayaan sumber daya manusia dapat ditinjau dari sudut pandang Appelbauem, et al ., (1999:24) menyatakan bahwa pemberdayaan sumber daya manusia memiliki empat karakteristik umum, yaitu :
1. Self determination, yaitu perasaan seorang pegawai untuk bebas melakukan pilihan tentang bagaimana mereka melakukan pekerjaan mereka sendiri;
2. Meaning, yaitu mereka menganggap penting pekerjaan yang mereka lakukan;
3. Competence, berupa kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik;
4. Impact, yaitu berupa rasa percaya bahwa unit kerja dapat dipengaruhi dan mau mendengarkan ide-ide pegawai.
Jandaghi, et al (2010:14), memiliki pernyataan bahwa pemberdayaan sumber daya manusia secara umum memiliki sejumlah karakteristik sebagai berikut yaitu :
1. Mampu membuat keputusan sendiri;
2. memiliki akses informasi terhadap informasi dan sumber daya dalam mendukung keputusan;
3. memiliki sejumlah alternatif pilihan dari keputusan yang akan dibuat;
4. kemampuan untuk melakukan latihan dalam mengambil suatu keputusan;
5. memiliki kemampuan untuk berubah dan selalu bersikap positive thinking;
6. kemampuan untuk meningkatkan skills;
7. kemampuan untuk merubah persepsi untuk lebih demokratis;
Terlibat dalam proses pengembangan dan perubahan.
Karekteristik merupakan ciri atau sifat-sifat organisasi yang memiliki kualitas sumber daya manusia. Menurut Sutrisno (2011:86) karakteristik umum pemberdayaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Perilaku sesuai dengan slogan
2. Para karyawan dilibatkan dan diberdayakan
3. Pekerjaan dilakukan dalam satu tim
4. Manajer tingkat eksekutif diikutsertakan dan dilibatkan; tanggungjawab kualitas tidak didelegasikan
5. Sumber daya yang memadai disediakan dimanapun dan kapanpun dibutuhkan untuk menjamin perbaikan kualitas secara terus-menerus
6. Pendidikan dan pelatihan diadakan agar para karyawan pada semua tingkat memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk meningkatkan kualitas secara terus-menerus.
Berdasarkan uraian teori di atas, dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan sumber daya manusia memiliki karakteristik secara umum, yaitu: memiliki kemampuan, dapat mengambil keputusan, dapat menciptakan hubungan kerjasama yang baik dalam organisasi serta mampu berintegrasi dalam lingkungan organisasi.
2.1.3 Aspek-Aspek Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan strategis dalam menentukan dan meningkatkan kemampuan individu, bahkan keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Oleh karena itu sumber daya manusia selaku pegawai yang tidak memberi daya adalah tidak dikatagorikan sebagai sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan itu, maka aspek‑aspek atau komponen‑komponen yang perlu mendapat perhatian dalam rangka pemberdayaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut. Solihin (2010), dalam Nursyamsi (20012:3):
Kemampuan (competency) pegawai meliputi pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap atau perilaku (affitude)
1. Penempatan pegawai yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan jabatan, dalam suatu organisasi, artinya pegawai yang ditempatkan dalam suatu jabatan senantiasa dikaitkan dengan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan the Right men in the Right place).
2. Kewenangan yang jelas, artinya seseorang pegawai yang ditempatkan atau yang diserahi tugas, harus jelas kewenangannya. Karena seseorang yang tidak jelas kewenangannya akan menimbulkan keragu‑raguan dalam setiap melakukan kegiatan. Apabila demikian halnya, maka pegawai (SDM) tersebut kurang berdaya atau tidak efektif didalam melaksanakan tugas tugasnya.
3. Tanggung jawab pegawai yang jelas, artinya seseorang pegawai melakukan tugas atau wewenangnya, senantiasa diikuti dengan tanggung jawab.
4. Kepercayaan terhadap pegawai yang bersangkutan, artinya bahwa seseorang pegawai yang ditugasi atau diserahkan wewenang dengan pertimbangan yang matang dari berbagai aspek‑aspek yang pada hakekatnya dapat disimpulkan bahwa yang bersangkutan adalah dipercayai atau diberi keperdayaan sepenuhnya untuk mengemban tugas, wewenang dimaksud.
5. Dukungan terhadap pegawai yang bersangkutan artinya pegawai tersebut kita yakini dan dipercaya untuk mengemban misi organisasi. Dalam hal memerlukan dukungan dari pihak lain senantiasa dapat memberi dukungan untuk keberhasilan misi dan peningkatan, kinerja organisasi.
6. Kepenimpinan (leadership) adalah kegiatan mempengaruhi orang‑orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan kepernimpinan sebagaimana dimaksud akan menggambarkan: Kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan, atau.kelompok; Kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
7. Motivasi, merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, memberi arah dan memelihara tingkah laku. Dalam kehidupan sehari‑hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para pegawai (pegawai) sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.
Beberapa kondisi dasar yang harus diciptakan oleh organisasi yang dapat mendukung dilakukannya pemberdayaan sumber daya manusia dalam organisasi, yaitu, ada beberapa aspek-aspek sebagai berikut. Luthan (1995) dalam Isrorina dan Setyowati (2009:3) :
1. Partisipasi, Karyawan diharapkan mempunyai kemauan untuk memperbaiki hubungan dan proses kerja sehari-hari. Suatu pelatihan dalam pemberdayaan akan sangat berguna bagi karyawan agar mereka dapat berpartisipasi lebih aktif dan mempunyai pandangan yang lebih luas. Pengurangan proses birokrasi perlu dilakukan oleh organisasi agar karyawan tidak terhambat dalam meningkatkan inisiatifnya.
2. Inovasi Pemberian semangat dan keleluasaan karyawan terhadap inovasi untuk perbaikan dalam organisasi. Pemberian semangat untuk selalu membawa ide dan pemikiran baru untuk perbaikan dalam organisasi.
3. Perhatian terhadap informasi Ketika karyawan mempunyai perhatian terhadap suatu informasi, mereka mempunyai keinginan untuk mempelajari dan menggunakan di dalam usaha meningkatkan pemberdayaan. Organisasi perlu untuk memberikan kemudahan untuk mengakses informasi bagi semua pihak yang terlibat dalam organisasi. Perhatian terhadap informasi merupakan dasar keinginan untuk tahu sesuatu.
4. Pertanggungjawaban Diharapkan pegawai lebih berperan dalam organisasi dan bertanggungjawab terhadap hasil keputusannya.
Sesuai dengan uraian teori di atas, dapat disimpulkan bahwa komponen-komponen yang terkandung dalam pemberdayaan sumber daya manusia adalah kemampuan, penempatan pegawai, kewenangan yang jelas, unsur kepemimpinan dan motivasi yang berasal dari diri pegawai.
BERBAGI ITU INDAH,,,,,,,,,,,,, LANJUTKAN........𓀛𓀝 .........!!!!!!!!!
1.
Unt
Tidak ada komentar:
Posting Komentar